a cura di Annalisa Comandini –
Quando il cervello “vede i codici”: DSA, problem solving e lavoro (oltre i luoghi comuni)
Nel 2018 un articolo ripreso da Gulf News (attribuito al Daily Mail) raccontava una storia che colpisce l’immaginazione: molti tra i migliori “code-breakers” ed analisti britannici sono dislessici, e proprio questa caratteristica – con le giuste condizioni – potrebbe aiutarli a decifrare problemi complessi.
La notizia ruota attorno a GCHQ, l’Agenzia britannica che si occupa di intelligence e cyber security. Nell’articolo, un portavoce spiega che alcuni tra i più talentuosi “code-breakers” hanno difficoltà nella lettura o nell’interpretazione delle parole, ma che questo può diventare un vantaggio perché “vedono” pattern (schemi) ed anomalie che altri non notano.
È una storia affascinante. Ma la parte davvero utile – per chi vive i DSA e per chi lavora con persone DSA – non è lo slogan “DSA = superpoteri”. È invece la domanda: quali condizioni fanno emergere le competenze? E cosa possiamo imparare per il mondo del lavoro, anche e soprattutto in Italia?
1) Prima regola: non etichettarli
Nella realtà, molti profili DSA sono “a picchi”: alcune abilità risultano faticose, altre possono essere molto forti. In ambito GCHQ (Agenzia di intelligence britannica) questa idea viene descritta anche con l’espressione “spiky skills” (abilità a “denti di sega”). theregister.com
2) Perché proprio i “codici” diventano un esempio potente
L’articolo di Gulf News mette insieme tre elementi chiave:
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- Compiti ad alta complessità (analisi, cybersecurity, decodifica, correlazioni).
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- Punti di forza possibili (visione d’insieme, ricerca di pattern, intuizione sulle anomalie).
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- Supporti concreti (strumenti digitali, software, adattamenti, mentoring, persino riduzioni d’orario in alcuni casi).
Questo terzo punto è quello che spesso sparisce nelle versioni “viral” della storia. E invece è centrale: non è la dislessia “da sola” a produrre performance, ma un contesto che abbassa le “barriere” e permette alle competenze di emergere.
Non a caso, anni dopo, The Guardian ha raccontato in modo più dettagliato che l’Agenzia britannica di intelligence e security, incoraggia candidature di persone dislessiche (D.S.A), parla apertamente del valore di abilità come spotting patterns (traduzione: individuazione di schemi-modelli) e prevede aggiustamenti nei processi di selezione, ad esempio tempi extra o la possibilità di usare mappe mentali.
3) Le “doti” nel lavoro: di cosa stiamo parlando davvero
Quando si dice “problem solving” per i DSA, spesso si intende un mix di competenze molto pratiche:
Pensiero per pattern ed anomalie
In ruoli dove bisogna setacciare dati, segnali, eventi o incidenti per trovare “cosa non torna”, la capacità di riconoscere ripetizioni, omissioni, elementi fuori posto può essere un vantaggio. È esattamente il tipo di abilità citata sia nella narrazione del 2018 sia nel racconto più recente riportato dal Guardian. ( Gulf News+1 )
Visione d’insieme
Diverse testimonianze (anche interne a contesti come GCHQ) descrivono una tendenza a guardare “il quadro grande” ed a collegare pezzi lontani.
Creatività applicata (soluzioni, non “arte”)
Nel lavoro, creatività significa spesso: trovare una scorciatoia, ristrutturare un processo, inventare un modo più chiaro di spiegare o documentare. Non è detto che ogni persona DSA sia creativa, ma molte persone DSA sviluppano strategie originali per compensare vincoli reali.
Tenacia e gestione dell’errore
Dover convivere con frizioni quotidiane (tempi più lunghi, attenzione alla forma scritta, rischio di giudizio) può allenare competenze trasversali preziose: perseveranza, autoconsapevolezza, capacità di chiedere strumenti adeguati.
4) La lezione più importante: “aggiustare il contesto” (non la persona)
Nel pezzo del 2018 si parla esplicitamente di supporto ed aggiustamenti sul posto di lavoro: strumenti IT, software, mentoring e altre misure pratiche.
E questo si collega benissimo ad un principio che vale ovunque: gli strumenti compensativi non sono un favore, sono un modo per permettere ad una persona competente, di lavorare al meglio.
5) Cosa può fare un’azienda, domani mattina
Ecco una mini-checklist “DSA-friendly” che prende sul serio sia le difficoltà sia il potenziale:
Selezione
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- Valutare le competenze con prove pratiche (casi, simulazioni) e non solo con test a tempo.
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- Prevedere adattamenti ragionevoli: tempo aggiuntivo, consegne chiare, possibilità di usare schemi/mappe (approccio citato anche per GCHQ).
Strumenti
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- Rendere disponibili (e legittimi) strumenti come dettatura, sintesi vocale, correttori evoluti, template, checklist.
Organizzazione del lavoro
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- Separare “contenuto” e “forma” dove possibile: chi è fortissimo nell’analisi non deve essere penalizzato solo perché il report finale richiede un livello di formalismo che può essere supportato con revisione o modelli.
Cultura
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- Normalizzare la richiesta di adattamenti, evitando lo stigma: più persone dichiarano i propri bisogni, più l’organizzazione diventa efficiente.
6) Un messaggio chiaro per chi è DSA e lavora
La storia dei “code-breakers dislessici” funziona perché ribalta lo sguardo: non nega la fatica, ma mostra che la competenza può emergere se il contesto è progettato bene. Gulf News+1
Può aiutare, al DSA, ragionare così:
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- Quali compiti ti attivano (problem solving, idee, collegamenti, creatività, relazione, pratica)?
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- Quali strumenti ti fanno rendere davvero? (non “sopravvivere”)
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- In quali ambienti la tua neuro-diversità viene letta come risorsa e non come problema?
Conclusione: “superpoteri” e progettazione intelligente
Prendere spunto dall’articolo di Gulf News non significa dire “i dislessici sono migliori”. Significa riconoscere che il talento è spesso invisibile finché lo misuriamo con strumenti sbagliati.
Il mondo del lavoro che include davvero non è quello che “celebra” i DSA a parole: è quello che mette strumenti, tempi e processi in grado di far lavorare bene persone diverse. E quando succede, le “potenzialità nascoste” smettono di essere nascoste.
Annalisa Comandini
